工作轉崗的注意事項;轉崗到新崗位怎么做好工作

現在，調崗現象非常普遍。對于許多員工來說，調崗是相當痛苦的經歷，所以我們必須要時刻注意著五個要點，免得被公司給坑了。由此湖北赫誠律所為您做詳細解答。

問題一：調崗必須要立書面合同

在調崗時，單位往往只是跟員工只會一聲，根本不聽他們的意見，實際這是違法的。在簽訂勞動合同時，往往約定了工作崗位的名稱、內容，在變更合同時，必須采用書面形式。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致；

2、采取書面形式。

二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。

實際上，根據最新司法解釋，已經不再僵硬地要求必須使用書面形式，只要已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

問題二：合同規定“可根據需要進行調崗”無效

在勞動合同中，單位往往會給勞動者這樣一個霸王條款，“可根據需要進行調崗”。然而到了調崗時，用人單位總是一句話就讓人調崗了。而事實上，這是違法的。

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

在合同訂立時，用人單位是強勢一方，以為自己可以對員工隨意要求。“可根據需要進行調崗”其實并不符合員工利益，但員工為了工作，往往會被迫同意這一條款。所以用人單位實際涉及乘人之危，違背了員工真實的意思表示。所以這個條款，顯然是不符合規定的。

問題三：員工不勝任現有工作崗位，也不能隨意調崗

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。

但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；

2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

問題四：不勝任工作的調崗，可否同時調薪？

企業調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業而言，調整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？

湖北赫誠律所認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定了企業在員工不勝任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。

員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：

首先，要有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

其次，與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

問題五：部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由？

《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。