員工解除勞動合同通知書模板—解除合同終止合同模板
——公司拒收通知函并發(fā)出返崗通知，該返崗通知又是否有效？
某勞動者在職期間，每天工作7.5小時，每周工作6天。即，每周共計工作45小時，超出標準工時工作制的40小時/周的標準，每周有5小時屬加班。根據(jù)雙方勞動合同約定，每月加班工資為固定的500元。而根據(jù)雙方勞動合同約定的工資結(jié)構(gòu)，勞動者正常工作時間工資為4500元/月，據(jù)此計算出來的每月休息日加班工資，要明顯高于500元（注：小時工資=4500÷21.75÷8=25.86元，假設(shè)按一個月4周計算，每月的休息日加班費=25.86×5×4×150%=775.80元）。
后來，雙方發(fā)生了糾紛。勞動者主張，因公司對其降職降薪、克扣工資，被迫解除雙方的勞動關(guān)系。但是，該被迫解除勞動關(guān)系的函件，系勞動者委托律師向公司郵寄，而公司不認可這種郵寄方式，拒收了該函件，且發(fā)函通知勞動者返回崗位，否則就要按曠工自動離職處理。
勞動者未返回崗位，對公司提起了勞動仲裁，訴求支付被迫解除的經(jīng)濟補償金、被克扣的工資、未休年休假工資（離職前3年內(nèi)的未休年休假）、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資等。案件經(jīng)審理，仲裁、一審、二審均支持了勞動者訴求的經(jīng)濟補償金、正常工作時間工資差額、未休年休假工資、休息日加班工資差額等。
一、基本案情
2002年11月7日，S某入職R公司，工作崗位為經(jīng)理。雙方簽訂有書面勞動合同，最后一份勞動合同的期限為自2014年12月24日起的無固定期限勞動合同。
雙方簽訂的勞動合同附件約定，月工資結(jié)構(gòu)為：正常工作時間工資3000元+加班費500元+福利津貼1500元+獎金。
在職期間，S某的工作時間為每天工作7.5小時，每周工作六天。
2018年11月6日，S某主張因R公司對其降職降薪、克扣工資，委托律師向R公司郵寄了《解除勞動關(guān)系通知函》。
R公司拒收了該份郵寄的《解除勞動關(guān)系通知函》。
2018年11月21日，R公司向S某郵寄了《返崗通知書》，要求S某在2018年11月26日前返崗工作。S某未回到工作崗位工作，之后R公司認為S某系曠工自動離職。
之后，S某對R公司提起了勞動仲裁，訴求R公司支付被迫勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，被克扣的工資、未休年休假工資、休息日加班費、法定節(jié)假日加班費等。
二、裁判結(jié)果及理由
（一）勞動仲裁
申請人：S某
被申請人：R公司
S某的仲裁請求：R公司向S某支付：
1.被迫解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金96911.73元；
2.2016年7月1日至2018年8月30日期間被克扣工資1850元；
3.2018年5月1日至10月30日期間被克扣工資7653.35元；
4.2018年11月1日至6日期間正常工作時間工資1572.6元；
5.2016年1月1日至2018年11月6日期間未休年休假工資15726元；
6.2016年11月1日至2018年11月6日期間周末休息日加班工資54512.64元、法定節(jié)假日加班工資17297.28元。
仲裁裁決：
1.R公司向S某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金96911.73元；
2.R公司向S某支付2018年11月1日至6日期間的正常工作時間工資差額147.95元；
3.R公司向S某支付2016年度、2017年度未休年休假工資合計7448.28元；
4.R公司向S某支付2016年11月1日至2018年11月6日期間休息日加班工資差額14637.93元；
5.駁回S某的其他仲裁請求。
（二）一審
R公司不服仲裁裁決，提起了一審起訴。
原告：R公司
被告：S某
R公司的一審訴求：
1.R公司無須向S某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金96911.73元；
2.R公司無須向S某支付2016年度、2017年度未休年休假工資合計7448.28元；
3.R公司無須向S某支付2016年11月1日至2018年11月6日期間休息日加班工資差額14637.93元；
4.S某承擔訴訟費用。
一審判決：
一、原告R公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告S某2018年11月1日至2018年11月6日期間的正常工作時間工資差額147.95元；
二、原告R公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告S某2016年11月1日至2018年11月6日期間休息日加班工資差額14637.93元；
三、原告R公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告S某被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金96911.73元；
四、原告R公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告S某2016年度、2017年度的未休年休假工資合計7448.28元；
五、駁回原告R公司的全部訴訟請求。
（筆者注：一審判決和仲裁裁決是一模一樣的，只是順序調(diào)整了）
一審查明情況：
根據(jù)雙方簽訂的勞動合同附件約定，S某的月工資結(jié)構(gòu)為：正常工作時間工資3000元+加班費500元+福利津貼1500元+獎金。因S某的上述工資結(jié)構(gòu)中已包含加班工資，故
一審判決理由：（部分摘要）
七、關(guān)于2016年11月1日至2018年11月6日期間周末休息日加班工資差額的問題：S某主張其在2018年7月14日至24日期間因休年假未上班，其余時間每周均只休息一天，R公司未足額支付加班工資。。。根據(jù)S某的工資結(jié)構(gòu)，R公司每月支付S某加班費500元，綜上，14637.93元（計算方式詳見一審判決）。
……
九、解除勞動合同的時間和原因：。S某為證明其主張，提交了《解除勞動關(guān)系通知函》及快遞查詢截圖。
R公司對上述證據(jù)的真實性不予確認，辯稱《解除勞動關(guān)系通知函》的郵件系律師事務(wù)所發(fā)出，因無法辨識員工姓名，故其對該郵件拒收退回。
R公司主張S某自2018年11月7日起未正常提供勞動，其于2018年11月21日向S某郵寄《返崗通知書》要求S某在2018年11月26日前返崗工作，但S某一直未回到工作崗位工作，其認為S某系曠工自動離職。R公司為證明其主張，提交了《返崗通知書》、郵件詳情單、投遞記錄等證據(jù)。
S某對上述證據(jù)的真實性不予確認，辯稱未收到該郵件，且在R公司發(fā)出該郵件前已解除了勞動關(guān)系，該郵件對S某不發(fā)生效力。
，而。因此，雙方解除勞動合同的時間為2018年11月6日。依照一審法院前述認定，，R公司應向S某支付被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。仲裁裁決R公司支付S某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金96911.73元，未超過法定標準，一審法院對此確認。
十、關(guān)于2016、2017年度未休年休假工資的問題：R公司主張S某請求2016年度未休年休假工資已超過仲裁時效，其不清楚2016年度S某的休假情況，但確認S某2017年度休假2天。此外，雙方均確認S某累計工作時間超過10年，并確認2016年度、2017年度S某的法定帶薪年休假天數(shù)分別為10天/年。
一審法院認為，，。R公司未提交已向S某安排2016年度帶薪年休假的相關(guān)證據(jù)，R公司應承擔舉證不能的法律后果。依照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條規(guī)定，R公司應向S某支付2016年度、2017年度未休年休假工資7448.28元（計算方式詳見一審判決）。
（三）二審
R公司不服一審判決，提起了二審上訴。
上訴人：R公司
被上訴人：S某
R公司的上訴請求：撤銷一審判決，依法改判。
二審判決：
駁回上訴，維持原判。
二審判決理由：
本院認為，本案系勞動爭議糾紛。一審法院認定的正常工作時間工資差額及未休年休假工資的數(shù)額，當事人均無異議，本院予以確認。
關(guān)于加班工資。14637.93元，符合法律規(guī)定，計算公式及結(jié)果正確。相反，，本院不予支持。
，本院不再贅述。
關(guān)于仲裁時效期間。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，。”同時，。據(jù)此，R公司主張S某主張的部分加班費及部分未休年休假工資已超過仲裁時效期間，不符合上述法律規(guī)定，本院不予支持。
三、簡要分析
1.關(guān)于“被迫解除勞動合同”意思表示的作出方式，以及公司收到被迫解除通知后是否還可發(fā)出返崗通知
勞動者由于用人單位存在勞動合同法第三十八條的情形（如，不及時足額支付勞動報酬等），需要主張被迫解除勞動合同的，通常的做法是本人向用人單位直接提出，常見的做法是本人向用人單位郵寄送達“解除勞動合同的通知函”等方式主張。
但是，根據(jù)本文判例，勞動者也可以委托律師代為向用人單位郵寄送達。用人單位因此拒絕的（注：僅僅是因為不是本人郵寄，而是律師代為郵寄，就拒絕接收的），該拒絕缺乏正當合理理由，并不影響勞動者被迫解除勞動合同的行為后果。
在勞動者主張的被迫解除有效的情況下，由于解除勞動關(guān)系的意思表示為“形成權(quán)”，自送達對方時立即產(chǎn)生法律效力，故在用人單位被送達該被迫解除通知函時，雙方已經(jīng)不再具有勞動關(guān)系，用人單位此后再向勞動者發(fā)出返崗通知的，該返崗通知函不能對勞動者產(chǎn)生法律效力——返崗通知有效的前提是雙方仍然具有勞動關(guān)系。
2.關(guān)于“加班工資”
用人單位對勞動者進行用工，默認實行的是“標準工時工作制”，也即每天工作不超過8小時，每周累計工作不超過40小時。超過該工作時間的，依法應當支付加班工資。
用人單位在勞動合同中約定了固定的加班工資金額的，假設(shè)該加班工資金額低于根據(jù)正常工作的工資標準計算出來的金額，此時用人單位依然可能構(gòu)成“不足額支付加班工資”，存在法律風險。
3.關(guān)于“未休年休假工資的仲裁時效”
本案勞動者離職時，主張了離職前3年內(nèi)的未休年休假工資，其中用人單位對超過一年的部分提出了異議，認為已經(jīng)超過了“一年仲裁時效”。
但是，根據(jù)本文判例，深圳地區(qū)的裁判觀點認為，根據(jù)
參考判例：
廣東省深圳市中級人民法院二審民事判決書，（2019）粵03民終21521號。
注：本文觀點僅供參考，任何案件均具有法律風險，操作不當可能導致相關(guān)訴求無法獲得支持，讀者請勿簡單模仿。
作者：黃維升律師，深圳執(zhí)業(yè)律師。
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