珠海本地小伙蘇志恒，大學畢業后成為珠海一名合同制的城管巡查員。在社區一線巡查兩年后，通過競聘上崗，蘇志恒成為下轄6個中隊、管理著50多名巡查隊員的香洲巡查大隊大隊長。對既不是“公務員”，也不是“事業編制”的他來說，畢業幾年就取得這樣的“進步”，受益于珠海城市管理中心推行的“打破體制壁壘、掃除身份限制”的選人用人機制。(12月22日《中國青年報》)

一個合同制的城管巡查員，卻通過競聘晉升為下轄6個中隊、管理著50多名巡查隊員的巡查大隊大隊長。在以前，這種晉升無疑是種奢望，可是如今，這樣的奢望正在成為現實。珠海城市管理中心推行的這種唯才是舉的選人用人機制，不僅是對傳統選人用人機制的顛覆和革新，也體現出巨大的制度公平，對激活人才、促進工作將起到不可估量的作用。

很長時間以來，由于受體制所限，單位選人用人，晉升提拔都是體制內人員的“福利”，提拔重用都在“編內”進行，這種選拔機制無疑將一些優秀的編外人員拒之門外，不僅是對編外人員的傷害，也不利于工作推進，更是一種體制性的不公平。在這樣的用人背景下，一些編外人員看不到提拔重用的希望，工作積極性嚴重受挫，不思進取，整天死氣沉沉、碌碌無為，得過且過，不利于工作的開展。同樣的道理，這種選人用人體制也不利于編內人員的發揮工作熱情，由于編內人員具有先天優勢，這就讓一些編內人員感覺“高人一等”，捧著“鐵飯碗”自以為“旱澇保收”，沒有緊迫感和危機感，在工作中無精打采，被動應付，甚至厭倦懈怠，推諉扯皮，不管是編內人員，還是編外人員，這種選拔制度都不利于工作的開展。

如今，珠海市城市管理中心“打破體制壁壘、掃除身份限制”，無疑向編外人員和社會人員敞開了大門，編內編外一視同仁，不僅體現出一種開放的姿態，也體現出巨大制度公平。

再者，在選拔任用方面，還建立嚴格的考核機制，不僅實施公開競爭上崗，機會均等，公開競爭，還采取了一些措施，防止選人用人中的作弊行為，比如，不允許點名推薦直接提撥，一律公開競爭上崗;競崗考試當天即公布成績;從考試開始到任前公示只有短短3天，整個過程可謂公開、透明。這些舉措無疑是在最大限度地保障選人用人的公平。

不限專業、不限學歷、不限年齡，唯才是舉，這種選人用人機制，無疑激活了干事創業熱情，珠海市城市管理中心的這些舉措可以視為是一種體制創新，也為各地提供了可借鑒的樣本，希望各地能積極學習復制這種模式，建立和培養公平、透明、科學的選拔機制和社會氛圍。